CSRD rapportering SME Sverige är ett ämne som rör sig snabbt — och just nu i en riktning som inte alla HR-chefer och VD:ar följt. Den här artikeln ger en korrekt bild av vad som faktiskt gäller, inklusive de politiska förändringar som är under beredning och som påverkar tidslinjen.

En viktig uppdatering direkt: EU:s Omnibus I antogs den 24 februari 2026 och ändrar CSRD:s tidslinjer och trösklarna väsentligt. Om ni läst material från 2024 eller tidigt 2025 stämmer det inte längre. Läs vidare.

Vilka företag träffas av CSRD — och när?

Corporate Sustainability Reporting Directive (EU) 2022/2464 antogs av Europaparlamentet och rådet den 14 december 2022. Direktivet inför krav på hållbarhetsrapportering i linje med European Sustainability Reporting Standards (ESRS) och ersätter det tidigare NFRD (Non-Financial Reporting Directive, 2014/95/EU).

Den ursprungliga fasetimplementeringen är:

Fas 1 — Räkenskapsår 2024, rapportering 2025. Stora bolag av allmänt intresse med fler än 500 anställda. I Sverige: noterade bolag, banker och försäkringsbolag av den storleken. Dessa publicerar sina första CSRD-rapporter under 2025.

Fas 2 — Räkenskapsår 2027, rapportering 2028 (efter Omnibus I). Ursprungligen planerad för räkenskapsår 2025, men fördröjd med Omnibus I. Den reviderade tröskeln är 1 000 anställda — bolag med 250 till 999 anställda är undantagna. Tillverkande SME i det spannet behöver inte rapportera under fas 2.

Fas 3 — Räkenskapsår 2028, rapportering 2029 (efter Omnibus I). Noterade SME med fler än 50 anställda. Ursprunglig fas 3-tidslinje (räkenskapsår 2026) ersattes av Omnibus I.

Omnibus I antaget — vad det faktiskt betyder för svenska SME

EU-parlamentet antog Omnibus I den 16 december 2025. Europeiska rådet gav sitt slutliga godkännande den 24 februari 2026. Direktivet är nu formellt antaget och träder i kraft 20 dagar efter publicering i EU:s officiella tidning.

De tre väsentliga förändringarna för svenska tillverkande SME:

Ändringarna måste genomföras i svensk rätt. FAR bekräftar per maj 2026 att Sverige implementerar ändringarna under 2026. Tills dess gäller en övergångssituation där ursprunglig CSRD-lagstiftning formellt gäller men de facto inte tillämpas mot bolag under 1 000 anställda.

Vad som inte förändras av Omnibus I: ESRS S1-standardens grundstruktur, värdekedjekraven mot underleverantörer från Tier 1-kunder, och det affärsmässiga värdet av strukturerad HR-data. En underleverantör med 80 anställda behöver inte rapportera själv — men kunderna som måste rapportera ställer datakrav nedåt i kedjan oavsett lagstiftningens trösklar.

Vad ESRS S1 konkret kräver om era anställda

ESRS S1 — Own Workforce — är den standard inom CSRD-ramverket som reglerar rapporteringen om den egna arbetsstyrkan. Den utgavs av EFRAG (European Financial Reporting Advisory Group) och antogs av EU-kommissionen i delegerad förordning (EU) 2023/2772.

ESRS S1 är organiserad kring tre tematiska block: arbetsegenskaper, arbetsvillkor och lika behandling. Varje block ställer krav på specifika datapunkter.

Arbetsegenskaper och anställningsstruktur kräver rapportering om:

Arbetsvillkor och kompensation kräver:

Kompetens och utbildning kräver:

Hälsa och säkerhet är ett specifikt rapporteringsblock under ESRS S1 med krav på:

Det är viktigt att förstå vad "rapporteringsbar" innebär i ESRS-kontexten. Det räcker inte att uppgifterna finns i ett lönesystem eller i en Excel-fil på HR-avdelningen. ESRS S1 kräver att data presenteras enligt definierade beräkningsmetoder, med beskrivning av metodval och eventuella begränsningar i datainsamlingen. Det är revisionsgranskat — inte bara publicerat.

Varför underleverantörer påverkas redan nu — värdekedjekraven

Tillverkande SME som befinner sig under rapporteringströsklarna — färre än 250 anställda, omsättning under 40 MEUR — träffas inte direkt av CSRD:s rapporteringskrav. Men de träffas indirekt, och det sker redan.

ESRS G1 och ESRS S1 kräver att stora rapporteringspliktiga bolag beskriver sin värdekedja och de väsentliga risker och påverkan som finns längs den kedjan. Det innebär att ett tillverkande bolag i fas 1 eller fas 2 av CSRD — exempelvis en Tier 1-leverantör till Volvo eller Scania — är skyldigt att rapportera om sin leverantörsbas.

I praktiken innebär det att Tier 1-kunder börjar ställa datainsamlingskrav mot sina underleverantörer. De formulerar det som hållbarhetsenkäter, leverantörsbedömningar eller ESG-frågeformulär. Frågorna handlar om:

En underleverantör med 80 anställda och 70 MSEK omsättning som inte kan besvara dessa frågor med specifika siffror riskerar att sänkas i leverantörsbedömningen — eller att uteslutas från RFQ-processer där kunden behöver dokumentera sin värdekedja inför CSRD-granskning.

Det är inte ett hypotetiskt scenario. Tillverkare med Tier 1-relationer i fordonssektorn och stålindustrin rapporterar redan att ESG-krav inkluderats i leverantörsutvärderingar under 2024 och 2025.

De fem vanligaste datapunkterna som svenska industriföretag saknar

Baserat på EFRAG:s ESRS S1 och de frågor Tier 1-kunder ställer mot sina leverantörer är följande de mest systematiskt saknade datapunkterna i tillverkande SME:

1. Uppdelad personalomsättning per kön och åldersgrupp. De flesta HR-system lagrar avgångar men beräknar inte omsättning på det sätt ESRS kräver — med kön och ålder som dimensioner och beräknad mot genomsnittlig personalstyrka under perioden.

2. Utbildningstimmar per anställd, uppdelade per kön. Utbildning genomförs och dokumenteras, men timmar summeras inte per individ och kön. Det är en beräkning som kräver att utbildningsregistret är kopplat till individdata med könsmärkning.

3. Olycksfrekvens beräknad mot arbetstimmar. Olyckor registreras enligt Arbetsmiljöverkets krav — det är det. Frekvensen räknat mot en miljon arbetstimmar beräknas sällan eftersom den beräkningen kräver ett korrekt timregister, inte bara en olyckshändelselogg.

4. Andel anställda utan tillsvidarekontrakt, specificerat per typ. "Visstidsanställda" registreras men uppdelat på typ — säsongsarbetare, provanställda, vikariat, bemanningspersonal — saknas ofta i en strukturerad form som är direkt exporterbar till en hållbarhetsrapport.

5. Kollektivavtalstäckning i procent. Det vet VD och HR. Det är inte dokumenterat i ett format som är revisionsgranskat och åtföljt av en metodbeskrivning. "Alla på IF Metall-avtalet" är inte ett svar som håller vid tredjepartsgranskning.

Hur HR-data måste struktureras för att vara rapporteringsbar

Lagring och rapporterbarhet är inte samma sak. Det är kärnan i CSRD-problematiken för industriföretag.

Lönesystemet innehåller lönekostnader. Personalregistret innehåller anställningsformer. Utbildningsadministrationen innehåller genomförda kurser. Skyddsombudet har olycksstatistiken. Dessa fyra datakällor lever i separata system, ofta i delvis manuella processer, och data korsrefereras inte automatiskt.

För att HR-data ska vara ESRS S1-rapporterbar krävs tre strukturella förutsättningar:

En gemensam individnyckel. Varje anställd har ett individ-ID som är konsekvent i alla system — lön, utbildning, frånvaro och kompetensregister. Utan det är datakorsreferering ett manuellt arbete som tar veckor och introducerar fel.

Dimensionerad datastruktur vid registrering. Kön, anställningstyp, åldersgrupp och enhet registreras konsekvent på individnivå vid alla registreringstillfällen — inte adderas i efterhand. ESRS kräver att dessa uppdelningar är tillgängliga för beräkning, inte rekonstrueras.

Reviderbar metodik. ESRS S1 kräver att ni beskriver hur ni beräknat era nyckeltal. Det innebär att beräkningslogiken — vad som ingår i täljaren, vad som ingår i nämnaren, vilka undantag som gjorts — är dokumenterad och försvarbar vid revision. "Siffran kom från HR-systemets rapport" är inte en metodik.

Praktisk tidslinje: vad du bör ha på plats Q3 2026

Oavsett om er formella CSRD-skyldighet infaller 2026 eller 2028 — och verifiera det mot aktuell lagstiftning — är denna tidslinje rätt för en tillverkare som vill vara förberedd och hantera värdekedjekrav från kunder:

  1. Q1 2026 — Gapanalys. Kartlägg vilka ESRS S1-datapunkter ni idag kan beräkna med befintlig data, vilka som kräver ny datainsamling och vilka som kräver systemförändringar.
  2. Q2 2026 — Systemstruktur och individnyckel. Säkerställ att alla HR-relevanta system delar en gemensam individnyckel. Inled arbetet med att dimensionera befintlig data — kön, anställningstyp, åldersgrupp — på individnivå om det saknas.
  3. Q2 2026 — Utbildningsregistrering i timmar. Påbörja systematisk registrering av utbildningstimmar per individ. Det kräver inte ett nytt system — det kräver en konsekvent registreringspraxis.
  4. Q3 2026 — Pilotberäkning av ESRS S1-nyckeltal. Genomför en provberäkning av alla ESRS S1 obligatoriska datapunkter baserat på befintlig data. Identifiera återstående gap och bristande metodik.
  5. Q3 2026 — Metoddokument. Ta fram ett internt dokument som beskriver beräkningsmetodik för varje ESRS S1-nyckeltal ni planerar att rapportera. Det är underlag för revisorns granskning.
  6. Q4 2026 — Revisionsförberedelse. Genomför en intern granskning av dataunderlaget mot er metodbeskrivning. Identifiera avvikelser och korrigera innan extern revisor engageras.

Varför HR-avdelningen inte kan driva CSRD-förberedelse ensam

ESRS S1-rapporten signeras ytterst av VD och styrelse. Det är inte ett HR-projekt — det är ett ledningsansvar med revisionskonsekvenser.

En CSRD-rapport som innehåller felaktiga datapunkter är inte ett HR-misstag. Det är en väsentlig felaktighet i en lagstadgad rapport. Revisorn som granskar rapporten är personligt ansvarig för sin bedömning. Styrelseledamöter är ansvariga för rapportens korrekthet.

Det innebär tre saker för hur CSRD-förberedelsen måste organiseras:

Ledningsgruppen sätter scope och metodbeslut. Vilka enheter ingår? Hur definieras "anställd"? Ingår bemanningspersonal? Dessa frågor avgörs inte av HR-systemets standardinställningar — de avgörs av ett metodbeslut som dokumenteras och godkänns av ledningen.

Ekonomi/controlling äger datavalidering. ESRS S1-data ska behandlas med samma disciplin som finansiell rapportering. Det innebär interna kontroller, rimlighetskontroller mot föregående år och en tydlig process för att flagga avvikelser innan rapporten publiceras.

HR äger datainsamling och systemstruktur — inte den slutliga rapporten. HR:s roll är att säkerställa att data finns, är korrekt registrerad och är tillgänglig för beräkning. Det är ett kritiskt men avgränsat ansvar.

Den vanligaste missuppfattningen bland tillverkande SME som börjat förbereda sig för CSRD är att det är ett HR-projekt som ekonomichefen sedan godkänner. Det är fel. Det är ett ekonomi- och ledningsprojekt som kräver HR:s datakvalitet som input.

Noterade SME i tillverkningssektorn — fas 3 och Small Business Standard

Noterade SME — bolag vars aktier eller obligationer är noterade på en reglerad marknad eller en tillväxtmarknad som Nasdaq First North — träffas av CSRD:s fas 3. Med Omnibus I är den reviderade tidslinjen räkenskapsår 2028, rapportering 2029.

ESRS for Listed SMEs (LSME) är en förenklad standard som EU-kommissionen ska anta under 2026 parallellt med reviderade ESRS-standarder. LSME reducerar antalet obligatoriska datapunkter jämfört med full ESRS S1 och anpassar rapporteringsbördan till SME:s resurser.

Tre saker gäller för noterade SME oavsett Omnibus:

Rapporteringsskyldigheten kvarstår med 2028 som tidsfrist — den är inte frivillig. ESRS S1:s grundläggande datapunkter — personalstruktur, arbetsvillkor, hälsa och säkerhet — efterfrågas redan av Tier 1-kunder i leverantörsbedömningar oavsett legal frist. Investerare och kreditgivare på Nasdaq First North ställer hållbarhetskrav som del av kreditbedömning.

För ett noterat tillverkande SME med 100 till 250 anställda är CSRD-förberedelse inte ett alternativ — det är en förutsättning för att vara en trovärdig motpart mot investerare, kunder och finansiärer under det kommande decenniet.

HR-data som är redo för revision

"Audit-ready" i CSRD-kontext innebär något specifikt. Det är inte synonymt med att data finns. Det innebär att data är spårbar, beräknad enligt dokumenterad metodik och granskningsbar av en oberoende revisor.

En revisor som granskar ESRS S1-rapportering begär i första hand tre saker:

Källdatans spårbarhet. Varje aggregerat nyckeltal ska kunna spåras tillbaka till rådata på individnivå. Revisorn ska kunna verifiera att summeringen är korrekt och att inga felaktiga individer inkluderats eller exkluderats.

Beräkningslogik dokumenterad och tillämpad konsekvent. Om ni definierar "anställd" som person med minst en timmes kontrakterad arbetstid under månaden, ska den definitionen tillämpas konsekvent i alla beräkningar. Revisorn kontrollerar konsekvens — inte bara siffror.

Begränsningar och avvikelser är deklarerade. ESRS S1 tillåter att ni rapporterar med begränsad täckning om ni deklarerar det. En revisor godkänner inte en rapport som påstår fullständighet men saknar data för bemanningspersonal, säsongsarbetare eller utländska dotterbolag. Det måste framgå vad som ingår och vad som inte ingår — och varför.

Det tekniska minimikravet för audit-ready HR-data är ett system där rådata finns, beräkningar är reproducerbara och metodbeskrivningen är versionskontrollerad. Det är inte krav på ett specifikt system — det är ett krav på datadisciplin. Organisationer som bygger den disciplinen nu — oavsett formell CSRD-skyldighet — reducerar revisionskostnaden och ökar trovärdigheten i kundrelationer som kräver hållbarhetsdokumentation.